Christophe TARIS

Christophe TARISAug 30, 2026

L’aéronautique recrute entre 25 000 et 30 000 personnes par an en France. Et pourtant, certaines entreprises continueront à dire : « Nous ne trouvons personne. » En Nouvelle-Aquitaine, la filière représente déjà 550 entreprises et 40 000 emplois directs. Autour de Mérignac, les besoins concernent la production, la maintenance, la qualité, l’ingénierie, les systèmes embarqués ou encore la supply chain. Le problème n’est donc plus de savoir si les besoins vont arriver. Ils sont déjà là. Le véritable problème, c’est que beaucoup d’entreprises commencent encore à chercher lorsque le poste devient urgent. Elles publient une annonce. Elles recherchent une personne immédiatement disponible, déjà formée à leur environnement et parfaitement opérationnelle. Puis elles découvrent que les mêmes compétences sont recherchées par toute la filière. Une industrie qui travaille avec près de dix années de commandes ne peut pas piloter ses talents à quelques semaines. Elle doit identifier les compétences critiques. Repérer les professionnels qui pourraient évoluer. Détecter les compétences transférables. Créer des relations avant que les postes soient officiellement ouverts. C’est précisément la logique d’un Agent de Talents : connaître les personnes avant l’urgence et comprendre dans quels projets elles pourront réellement créer de la valeur. Les carnets de commandes donnent de la visibilité aux industriels. Il est temps que cette visibilité serve aussi à construire les viviers. Dirigeants de la filière aéronautique, quelles compétences devriez-vous commencer à sécuriser aujourd’hui pour ne pas les chercher dans l’urgence demain ? #Aéronautique #Recrutement #NouvelleAquitaine

Christophe TARISAug 27, 2026

Le recrutement traditionnel commence par un poste. Mon modèle commence par une personne. C’est une inversion beaucoup plus profonde qu’elle n’en a l’air. Habituellement, une entreprise définit un besoin. Le recruteur cherche ensuite le candidat correspondant. Le candidat devient la réponse à une demande déjà formulée. Un Agent de Talents travaille dans l’autre sens. Il commence par comprendre un professionnel : Ce qu’il sait réellement produire. Les environnements dans lesquels il réussit. Ses ambitions. Ses limites. Les conditions qui pourraient provoquer sa mobilité. Il identifie ensuite les entreprises dans lesquelles cette personne pourrait créer de la valeur, parfois avant même qu’un poste soit ouvert. Le talent n’est plus seulement un CV présenté à plusieurs employeurs. Il devient le point de départ d’une démarche ciblée. C’est le modèle que je veux désormais mettre à l’épreuve avec des professionnels RH expérimentés en Nouvelle-Aquitaine. Selon vous, une entreprise peut-elle rencontrer un talent pertinent avant d’avoir formalisé son recrutement ?

Christophe TARISSep 1, 2026

Le véritable actif d’un recruteur n’est peut-être plus son fichier de CV. C’est de savoir qui pourrait bouger alors que le marché ne le sait pas encore. Prenons une RRH actuellement en poste. Elle ne candidate pas. Elle n’affiche pas « Open to Work ». Elle n’est pas activement à l’écoute. Mais elle accepterait d’étudier une opportunité si trois conditions étaient réunies : Une entreprise industrielle de taille intermédiaire. Un véritable périmètre de relations sociales. Une direction prête à lui donner les moyens d’agir. Son CV est probablement accessible. En revanche, ses véritables déclencheurs de mobilité ne le sont pas. C’est ce que j’appelle un signal de mobilité privée. La valeur ne réside donc plus uniquement dans l’accès à un profil. Elle réside dans la connaissance de la personne, de son projet et du moment où une rencontre devient pertinente. C’est aussi cela, représenter un talent RH. Pas envoyer davantage de CV. Savoir quand, pourquoi et auprès de qui créer la rencontre. Dirigeants et DRH, auriez-vous intérêt à connaître ces talents avant l’ouverture officielle d’un poste ?