Élie Toupart

Élie ToupartAug 18, 2026

J’avais 23 ans, je cherchais mon premier travail, et on m’a demandé si je comptais avoir des enfants bientôt “car, on a beaucoup de jeunes filles qui sont en congés mat, donc c’est compliqué !” Sur le moment, je suis restée sans voix, je me suis demandé ce que je devais répondre. Dire la vérité ? Mentir ? Rassurer ? Avec le recul et mon expérience aujourd’hui, je me dis surtout que le problème n’était pas ma réponse. Le problème, c'était la question. Depuis, je travaille dans le recrutement et les RH. Et j'entends encore quelques fois des dirigeants ou des managers dire : "je préfère recruter un homme." ou encore "Si elle part en congé maternité dans six mois, on fait comment ?" Je comprends qu'une absence puisse désorganiser une équipe, surtout dans une petite entreprise. C'est une réalité qu’il faut prendre en compte. Mais une grossesse n'est pas un manque d'engagement. Ce n'est pas un défaut, ni un risque qu'il faudrait éviter en recrutant autrement. Aujourd'hui, les salarié(e)s recherchent des entreprises qui leur font confiance, qui les considèrent comme des professionnel(le)s avant de les considérer comme de futur(e)s parents. Parce qu'au fond, personne ne devrait avoir à choisir entre construire sa carrière, et construire sa famille. Et je trouve dommage qu'en 2026, certaines candidates se voient encore poser des questions qu'elles ne devraient jamais avoir à entendre. Est-ce que vous avez déjà été confronté à ce type de question en entretien, en tant que candidat(e) ou même recruteur ? Et d’ailleurs, s’il y en a parmi vous qui veulent former leurs équipes de manager à mener des entretiens et à mieux recruter, je suis à votre dispo !

Élie ToupartAug 20, 2026

Faire passer 6 entretiens à un candidat n'est pas une preuve de rigueur, c'est souvent une preuve de désorganisation. Attention, je ne parle pas des recrutements de dirigeants ou de postes très stratégiques. Je parle de ces recrutements où l'on ajoute un entretien après l'autre parce que : - "Le directeur veut aussi le rencontrer." - "Le N+2 aimerait donner son avis." - "On va organiser un dernier échange, juste pour être sûrs." Puis un autre, puis encore un. À la fin, personne ne sait vraiment qui prend la décision. Pendant ce temps-là, le/la candidat(e) continue ses recherches. Il/elle passe d'autres entretiens. Et il/elle finit par accepter une autre offre. Je le constate régulièrement : les meilleur(e)s candidat(e)s ne quittent pas un processus parce qu'ils ont trouvé le poste parfait. Ils/elles le quittent parce qu'ils ont trouvé une entreprise capable de prendre une décision. Un processus de recrutement n'a pas besoin d'être court, il a besoin d'être clair. Chaque entretien doit avoir un objectif précis. Chaque interlocuteur / interlocutrice doit apporter un regard différent. Et surtout, le/la candidat(e) doit connaître les étapes dès le départ. Un bon processus ne se mesure pas au nombre de personnes rencontrées. Il se mesure à la qualité des échanges et à la capacité de prendre une décision. Parce qu'aujourd'hui, les meilleurs talents ne sont pas seulement évalués. Eux aussi évaluent votre façon de recruter. Et parfois, votre processus en dit plus sur votre entreprise que votre discours en entretien. Et vous, quel est le processus de recrutement le plus long que vous ayez vécu ? Et si vous avez besoin d’aide pou restructurer et améliorer vos processus de recrutement, je suis à votre écoute !

Élie ToupartSep 7, 2026

"On préfère que le salaire ne soit pas indiqué dans l'annonce." C'est probablement la phrase que j'entends le plus souvent quand je démarre une mission de recrutement. Et pourtant, par principe, j'indique toujours une fourchette de rémunération dans mes annonces. Pourquoi ? Parce qu'en recrutement, le manque de transparence fait perdre du temps à tout le monde. Au candidat(e) d'abord : il/elle postule, passe un entretien, se projette, etc. avant de découvrir que le salaire est bien en dessous de ses attentes. À l'entreprise ensuite: elle reçoit des candidatures de profils qui ne seront jamais intéressés par le poste une fois la rémunération connue. Résultat ? Des heures perdues, des frustrations, et un recrutement qui traîne. J'entends souvent un argument : "Si on affiche le salaire, cela va créer des tensions en interne." Et je le comprends. Si deux collaborateurs / collaboratrices découvrent qu'ils occupent un poste similaire avec des rémunérations très différentes, la discussion risque d'être animée. Mais le problème n'est pas la transparence. Le problème, c'est l'écart de rémunération. Cacher l'information ne fait pas disparaître le problème. Il le repousse simplement. Et avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations, les entreprises vont devoir s'y préparer. C'est aussi pour cette raison que j’accompagne de plus en plus d'entreprises sur des sujets en amont du recrutement. ✔️ Réaliser un benchmark salarial. ✔️ Construire une grille de rémunération cohérente. ✔️ S'assurer que les écarts sont justifiés et compréhensibles. Parce qu'une annonce transparente commence souvent, par une politique salariale claire. Et vous, seriez-vous prêt à publier le salaire sur toutes vos offres d'emploi ?